Papo de Líder com Allan Pimenta

Sua empresa está investindo em IA.
Ótimo!

Agora me mostra o que mudou no resultado…

A McKinsey ouviu quase 2 mil organizações em 105 países.
Só 39% atribuem algum impacto da IA ao EBIT, e a maioria delas fala em menos de 5%.
O grupo pequeno que captura valor de verdade, perto de 6%, tem uma marca: redesenha o trabalho em vez de pendurar ferramenta nova em processo velho. E tem a alta liderança assumindo a bronca, não terceirizando pro comitê de inovação.

Na outra ponta, Stanford e BetterUp na HBR: 40% dos profissionais receberam no último mês "workslop", trabalho de IA bonito por fora e oco por dentro. Cada caso custa quase duas horas de retrabalho pra quem recebe.

Não é falha da ferramenta. É falha de direção.
Quem domina os fundamentos do negócio usa IA como diretor de cinema. Quem não domina vira copiador de prompt com crachá.

No Papo de Líder de hoje eu falo sobre isso sem anestesia.

Abração!
🌶️ 𝐒𝐈𝐌𝐁𝐎𝐑𝐀 𝐀𝐏𝐈𝐌𝐄𝐍𝐓𝐀𝐑 𝐄𝐒𝐒𝐀 𝐋𝐈𝐃𝐄𝐑𝐀𝐍Ç𝐀 !!! 🔥
🎯 𝐀 𝐕𝐄𝐑𝐃𝐀𝐃𝐄 É 𝐀 𝐍𝐎𝐕𝐀 𝐋𝐈𝐃𝐄𝐑𝐀𝐍Ç𝐀.🎯

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Processo e propósito.
Todo líder jura que tem os dois.

Sexta-feira, quase seis da tarde.
O maior cliente liga aflito. Precisa de uma entrega fora da janela.

Do outro lado da linha, um analista jovem, bem treinado e educadíssimo abre o procedimento. Lê com calma.

E responde:
“Infelizmente, isso não está previsto no nosso fluxo.”

Ele não foi grosso nem preguiçoso. Fez exatamente o que ensinaram a ele.

Provavelmente foi pra casa naquela noite com a sensação de dever cumprido.

Três meses depois, o cliente já tinha ido embora.

Agora pensa no extremo oposto.
O time que ama a empresa, que se emociona na convenção, que veste a camisa até no domingo…
e que às onze da noite ainda está apagando incêndio, porque ninguém sabe qual das duas planilhas de pipeline é a certa.

Gente boa. Cansada. Começando a ficar cínica, devagarinho.

O que esses dois times têm em comum?

Um líder convencido de que o problema era o time.

Não era.

Pouca gente sentada na cadeira de líder admite uma verdade:
a gente não instala no time o que falta.
Instala o que gosta.

Quem ama planilha resolve tudo com mais processo.
Quem ama palco resolve tudo com mais discurso.
Os dois crescem por um tempo e depois travam no mesmo lugar, sem entender por quê.

E tem um detalhe que me incomoda. O Gallup acabou de mostrar que o engajamento dos gestores caiu de 31% para 22% em três anos.
O cansado não é só o time. É quem lidera.

No episódio de hoje eu abro a Matriz Trilho × Combustível.
São quatro lugares onde um time pode estar. Você conhece dois. O terceiro é mais comum do que parece.
O quarto é o único que escala.

Antes de dar o play, responde pra você mesmo, sem plateia:
se você sumisse por 30 dias, o que continuaria funcionando?

Se bateu um frio na barriga, esse episódio é seu.

🎧 Papo de Líder no ar !

Abração!
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Alta performance tóxica.
Todo time tem uma. E todo mundo sabe o nome. Inclusive você.
Ela bate a meta.
Ganha a convenção.
Aparece no slide do trimestre com foto e aplauso.
E no corredor deixa um rastro de gente encolhida, ideia engolida e currículo atualizado.
Aí o líder faz a conta mais preguiçosa da gestão: “mas ela entrega”.
ENTREGA MESMO!
E manda a fatura para quem fica.
Housman e Minor, da Harvard Business School, analisaram cerca de 60 mil profissionais em 11 empresas. Um profissional tóxico custa por volta de US$ 12,5 mil por ano só na rotatividade que provoca. Um superstar do top 1% gera uns US$ 5,3 mil. O craque que envenena come o lucro de mais de dois craques de verdade. E o estudo nem contou processo trabalhista.
Will Felps colocou um “ator-problema” em grupos de trabalho. A performance caiu entre 30% e 40%. O detalhe que me tira o sono: em pouco tempo, os outros começaram a imitar o comportamento dele.
Tóxico não é ruído.
É contágio.
E cultura não morre na convenção de valores.
Morre no dia em que o líder faz vista grossa para quem bate meta.
Em 27 anos liderando líderes, afastei a pessoa de melhor resultado do time umas três ou quatro vezes.
Em todas, o time se assustou no primeiro dia.
Em todas, no fundo, todo mundo sabia o porquê.
O que eu faço antes de decidir:
→ tiro a decisão do “gosto / não gosto” e levo para o campo do princípio;
→ dou feedback direto, sem rodeio. Muito craque nunca foi confrontado porque todo mundo em volta estava protegendo o número;
→ escuto outras fontes, para não confundir implicância minha com fato;
→ e, se precisar afastar, comunico ao time sem expor ninguém, deixando claro que comportamento pesa tanto quanto resultado.
Cada vez que você tolera, o time aprende a regra real da casa. Não a do quadro na parede. A outra: aqui, meta compra tudo.
Episódio novo no ar. Assiste antes da próxima avaliação de desempenho. Sério.
Abração!
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Todo líder sênior enfrenta esse momento de maturidade: liderar alguém que tecnicamente sabe mais do que ele em uma parte específica do trabalho.
Quem finge saber tudo não engana ninguém, só revela insegurança disfarçada de autoridade. O papel de quem lidera nunca foi ser o mais técnico da sala. É fazer as perguntas certas, conectar pontos que o especialista, focado no próprio detalhe, muitas vezes não enxerga, e garantir que a decisão técnica esteja alinhada com a estratégia e a cultura do negócio.
Segundo o McKinsey Global Institute, quatro comportamentos respondem por 89% da eficácia de um líder: apoiar a equipe, orientação a resultado, buscar perspectivas diferentes e resolver problemas. Conhecimento técnico superior ao da equipe não está entre eles.
O dono do restaurante não precisa cozinhar melhor que o cozinheiro. Ele decide o cardápio que sustenta o negócio. Tentar competir tecnicamente em terreno que não é seu é uma armadilha: você não ganha essa disputa, e ainda arrisca uma decisão pior só para provar domínio que não precisa ter.
Autoridade real vem de outro lugar: da capacidade de integrar expertises diferentes, ler o contexto estratégico e criar um ambiente onde o conhecimento técnico de cada pessoa é usado da melhor forma possível.
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Padronizar processo não é o oposto de time autônomo e criativo.
É o que sustenta essa autonomia.
Empresas de alta performance, em qualquer setor, têm um traço em comum: fundamento muito bem treinado. Não pra engessar a operação, pra dar segurança ao time de decidir rápido, sem escalar cada decisão pequena pra liderança.
A Disney é um dos ambientes mais padronizados do mundo corporativo, da posição das lixeiras ao roteiro de cada personagem. E ainda assim, a marca que mais entrega experiência memorável ao cliente.
O erro que mais vejo em gestão: tratar cultura, estratégia e processo como algo "já dito uma vez", que não precisa ser reforçado. Óbvio não sustenta operação sozinho, precisa ser repetido, revisado, treinado, sempre.
Time sem padrão claro não é time livre. É time perdido, gastando energia decidindo o que já devia estar resolvido.
Pergunta pro gestor: sua equipe cria porque o básico está sólido? Ou está "criando" porque ninguém nunca definiu o básico?
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